Just another WordPress.com site

Encontrar o profissional certo para sua empresa

Preparar-se para encontrar o profissional certo para sua empresa
O SEBRAE-PR, preocupado em ajudá-lo a preparar-se para encontrar o profissional certo para sua empresa, apresenta algumas “dicas” para o processo de contratação.
Antes de mais nada, gostaríamos que soubesse que você é o maior responsável pelo início do processo a partir da identificação da necessidade de sua empresa diante dos resultados esperados do profissional.

1. Análise da necessidade X estrutura da empresa
Propomos que seja feita uma análise criteriosa de seu negócio, dos resultados obtidos com a equipe atual, da visão futura, ou seja, de onde pretende estar nos próximos anos e das necessidades, a fim de alavancar os resultados de seu negócio.
Você pode estar criando um cargo novo ou procurando um profissional em substituição a outro.

2. Definição do perfil do profissional
Certo da necessidade de contratação, para alavancar os resultados, você precisa:

identificar as tarefas, as características do profissional e as responsabilidades inerentes à função;
fixar os resultados esperados do ocupante do cargo;
estabelecer os conhecimentos necessários que o profissional deve possuir;
considerar as características pessoais (facilidade para trabalhar em equipe, visão ampla das situações, comunicação, liderança, atitude pró-ativa diante dos problemas, entre outras), levando em consideração a cultura da empresa;
definir a remuneração, os benefícios e a linha futura de aproveitamento do profissional;
estabelecer o horário de trabalho;
determinar as pessoas que farão parte do processo de seleção. Se for o caso, envolva aqueles que estarão trabalhando diretamente com o profissional, pois eles têm informações sobre o dia-a-dia da atividade e poderão auxiliar no levantamento da necessidade imediata.

Causas de uma contratação:

aumento de quadro;
substituição de funcionário;
suprimento de demanda emergencial por prazo determinado;

Tipos de contratação

efetivo do quadro;
estagiário;
terceirizado – contratado através de empresa provedora de mão de obra;
temporário – contrato por tempo determinado.

3. Recrutamento

Algumas empresas possuem um Setor de Recursos Humanos para realização de processos de recrutamento e de seleção. Outras não apresentam essa estrutura. O importante é que a empresa disponha de um profissional responsável por essa etapa do processo de contratação. É importante que seja alguém com habilidade e com conhecimento em avaliação de candidatos.

O processo de recrutamento nada mais é do que a busca do profissional ideal, primeiramente, no Banco de Currículos da empresa ou por meio de anúncios, consultorias, cartazes, etc.

Com essa procura, a empresa busca atrair candidatos para começar a realizar a seleção, que consiste em comparar os requisitos exigidos pelo cargo e as características apresentadas pelos candidatos. Esse processo ocorre por meio de entrevistas e de outros recursos, tais como: avaliações de conhecimento (teste escrito, entrevista técnica ou prova prática), avaliações do comportamento (testes psicotécnicos ou dinâmicas de grupo) e que finaliza no preenchimento da vaga.

Deixamos claro que a área ou o responsável pelo recrutamento e pela seleção deve decidir a contratação em conjunto com o gerente ou chefe da área que está contratando ou com o proprietário/diretor da empresa.

O início do processo se dá com a formalização da vaga através da requisição de pessoal conforme modelo:

– Requisição de pessoal

3.1. Formas de recrutamento

a) Recrutamento interno

Antes de você divulgar a vaga ao mercado, o ideal é verificar a possibilidade de aproveitamento de seu próprio pessoal – o Recrutamento Interno. A empresa, dessa forma, procura preencher a vaga com o remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos, transferidos ou, ainda, transferidos com promoção.

O Recrutamento Interno exige intensa e contínua coordenação e integração da área de recrutamento e de seleção e/ou o responsável pelo processo com as demais áreas da empresa.

Fases do recrutamento interno

Divulgação interna, via meios de comunicação (mural, e-mail, jornal interno, etc.)
inscrição dos candidatos;
levantamento do histórico profissional, abrangendo:
resultados da avaliação e da entrevista a que foi submetido o candidato,
quando este ingressou na empresa;
resultados do desempenho do candidato interno;
resultado dos programas de treinamento e de aperfeiçoamento de que participou o candidato interno;
análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo para o qual ele está sendo considerado, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e requisitos adicionais que se farão necessários;
verificação se as exigências para o cargo atual são compatíveis com o perfil do empregado.

b) Recrutamento externo

A empresa anuncia para o mercado uma vaga disponível. Isso pode ser feito de maneira aberta (com a identificação da empresa) ou de maneira fechada (sem a identificação da empresa). Existem empresas que preferem manter o sigilo quanto ao seu nome e à vaga que estão ofertando. Sendo assim, marcam a entrevista em hotéis ou em lugares que não sejam facilmente identificadas. Essa situação pode ocorrer porque o cargo é sigiloso; ou o nome da empresa é forte no mercado, atraindo um grande número de candidatos; ou a empresa situa-se em outro estado.

Fontes de recrutamento

A empresa pode recorrer a consultas a outras empresas, a quadro de avisos, a murais em escola, faculdades, entidades de classe e sindicatos; a empresas que assessoram profissionais na recolocação profissional; a agências de emprego; à veiculação em jornais, em rádios, em TV, entre outros meios.

Fases do recrutamento externo:

triagem de currículos – nessa etapa, deve-se verificar as qualificações essenciais do candidato. É a chamada primeira impressão, na qual se obtêm os dados favoráveis ou abaixo dos requisitos para o cargo;
entrevista inicial – deve ser observada a Carteira Profissional e o histórico do candidato em relação aos empregos anteriores, às experiências adquiridas e aos conhecimentos que ele detém;
aplicação de testes;
comparação dos resultados e escolha dos candidatos em potencial para encaminhamento à entrevista final;
entrevista final pela área requisitante;
solicitação de documentos;
exame médico;
admissão.

4. Esclarecimentos no passo a passo do processo de contratação

A ordem que apresentamos a seguir, o passo a passo, não significa que deva ser seguida por todas as empresas, ou que estas utilizem todos os recursos sugeridos. Preferimos essa estrutura para esclarecer a você como se dá o processo.

4.1. A entrevista

Não é nada mais do que um encontro entre duas pessoas que querem se conhecer é uma via de duas mãos. Quando você marca um encontro com amigos e, de repente, aparece alguém que não conhece qual a vontade que se tem? Se a pessoa interessa-o, logo surgirão perguntas. Quem é? O que faz? De onde vem? Etc.

Portanto, a empresa, por meio do selecionador e da vaga em aberto, promove esse encontro. A duração da entrevista é variável, mas normalmente não excede há 60 minutos.

Na maioria das vezes, a entrevista antecede o processo de avaliação, mas, algumas empresas, preferem primeiro avaliar o candidato fazendo uso de dinâmicas de grupo, de provas situacionais, etc., para, depois, entrevistar.

4.2. A preparação
É importante que o profissional que vai entrevistar esteja inteirado das atividades a serem desenvolvidas pelo novo empregado bem como das características pessoais relacionadas à obtenção de um resultado satisfatório o no desempenho dessa função específica.
Portanto, na identificação das características pessoais do candidato devem ser considerados os seguintes aspectos:

Execução da tarefa em si – A tarefa a ser executada exige certas características humanas ou aptidões, como: atenção, aptidão para detalhes, visão ampla e abrangente das situações, aptidão numérica, verbal, etc.;
A atividade a ser executada exige interação com outras atividades da empresa;
A atividade a ser executada exige interdependência com outras pessoas. Sendo assim, pode-se exigir do candidato: colaboração, cooperação com outras pessoas, facilidade para trabalhar em equipe, etc.

4.3. O processamento

Elabore um check-list que segue a ordem da proposta do cargo e os itens a verificar, deixando um espaço para anotações sobre o candidato para que, no decorrer do processo, algum aspecto não caia no esquecimento.

Procure conhecer o candidato nos seguintes aspectos:

curso de vida e carreira – infância, educação, cargos que exerceu como enfrentou os trabalhos, por que se desligou dos empregos anteriores, etc.;
expectativas futuras – remuneração, atividades, tipo de empresa, cursos, cargos que pretende ocupar. Às vezes, o candidato aceita a proposta porque está desempregado. Isso não quer dizer que, após alguns meses, ele vá querer ficar nessa posição. O quanto mais claro ficar a relação expectativa X proposta, melhor será a escolha feita.
Necessidades momentâneas – Cabe ao entrevistador prestar ao candidato informações sobre a organização e a vaga existente; sobre as possibilidades de progresso, o pessoal, os produtos, etc. Não se deve dar ao candidato idéia errada sobre o corpo funcional e/ou as perspectivas na empresa. Todo candidato é propenso a considerar sugestões e comentários como promessas reais.
Você também pode relatar para o candidato:

Como a empresa é percebida no mercado?
Haverá alguma mudança programada para os próximos meses?
Existe, no momento, algum obstáculo?
Como é a estrutura funcional, os níveis hierárquicos, o número de funcionários, a automação, etc.?
Qual o estilo de gestão?
Quais competências são mais valorizadas?
No que essa contratação poderá contribuir para a empresa?
Quais os planos e os desafios para o novo empregado?
Como será o período experimental?

A ética

Não faça reclamações quanto aos empregados da empresa ou ao negócio e não revele dados confidenciais da empresa.

4.4. O fechamento
Esclareça ao candidato:

o prazo de fechamento do processo;
quem dará o retorno quanto à aprovação, ou não, e a data estimada;
o número de candidatos com o qual ele está concorrendo;
o número de vagas;
confirme os telefones do candidato, para retorno da decisão final.

Isso ajudará a diminuir a expectativa e a manter a ansiedade sobre controle.
4.5. A avaliação do candidato
O entrevistador deve imediatamente, de posse das anotações que fez sobre o candidato, avaliar:
os fatos que o candidato relatou; o modo como ele se comportou;
os pontos fortes e fracos identificados em relação à vaga
O tom
Um pouco de humor ajuda a descontrair o candidato. Pense nas necessidades da empresa. Mostre-se arrojado e hábil para gerir pessoas.
4.6. O depois – avalie você mesmo a sua própria atuação
Seja sincero com você mesmo. Isso ajudará o seu desempenho em uma segunda entrevista:

Esqueci de mencionar alguma coisa sobre o cargo, a empresa, etc.?
Eu tinha todas as informações de que necessitava sobre o cargo?
Eu falei muito? Pouco?
Estava agressivo? Estava na defesa?
Fiquei ansioso?
Quais perguntas tive mais dificuldade de formular?
Acabei invertendo os papéis?
Senti dificuldade de organizar minhas idéias?
O que falei era realmente o que estava querendo deixar evidente?

5. Avaliações do conhecimento
As avaliações são utilizadas como recurso facilitador para a tomada de decisão no momento da escolha do profissional. Como extensão da entrevista, elas têm como propósito auxiliar na escolha do candidato, comparar o que você verificou no curriculum e na entrevista.
Tipos de avaliação
5.1. Teste escrito
Algumas empresas preparam uma série de questões que condizem com a prática do dia-a-dia e estruturam um teste para avaliar o conhecimento específico do candidato por área ou, então, de forma geral.
O teste pode ser estruturado com base nas exigências do cargo. Por exemplo: para um profissional que será contratado para a área financeira, possivelmente, a empresa pode elaborar um teste com questões sobre finanças. Pode também querer avaliar o conhecimento do candidato em comunicação e expressão ou em outra área, conforme a necessidade do cargo e da empresa.
Como o teste é aplicado?
Dependendo da empresa e do selecionador, o teste poderá ser agendado para um dia posterior, ou anterior, à entrevista.
Independente disso, possivelmente, o candidato deve ser informado quanto ao local, o horário previsto para início, o tempo determinado para responder às questões e como se dará a seqüência do processo seletivo.
A aplicação pode ser feita pelo selecionador, por uma empresa contratada ou por outro profissional designado pela empresa.
5.2. Prova situacional
O objetivo é trazer para uma sala, algumas situações do dia-a-dia que necessitam de uma solução. Nesse trabalho, é importante avaliar o conhecimento e o comportamento que habitualmente os candidatos adotam para a resolução de um problema e/ou uma situação.
Como ela acontece?
Possivelmente o selecionador, ou o responsável, mantém um contato, informando o horário e dia determinado para essa atividade.
Pode ser que o encontro aconteça nas dependências da empresa ou em um hotel; um almoço ou um jantar; enfim, em lugares imprevisíveis.
Existe uma situação que é proposta pelo selecionador ou pelo responsável pela avaliação técnica e um tempo para a conclusão.
A prova situacional ou prática pode ser aplicada individualmente ou em grupo.
Durante a resolução da situação proposta deve-se observar comportamentos, perguntas, idéias e soluções que emergem tanto dos indivíduos quanto do grupo.
As observações anotadas durante o processo subsidiarão a conclusão de quem é o candidato com características ideais para ocupar o cargo em aberto.
6. Avaliações do comportamento
6.1. Testes psicotécnicos
Se você encontrar algum psicólogo que queira medir o QI por meio de uma série de questões – repetir bolinhas, quadrinhos, perguntas “americanizadas” – questione. Hoje, muito mais que medir QI, os testes mais apropriados são os que conseguem mostrar os comportamentos e atitudes típicas do candidato.
Lembramos que os testes psicológicos só podem ser aplicados e interpretados por profissionais habilitados e devem ser acompanhados de entrevista. Nenhum instrumento é valido se utilizado isoladamente.
Alguns selecionadores costumam informar o candidato quanto ao resultado apresentado na avaliação.
7. Dinâmicas de grupo
Como complemento do processo seletivo, a dinâmica de Grupo visa identificar conteúdos relacionados ao comportamento e ao conhecimento que o candidato apresenta diante das situações.
Cada selecionador escolhe um tipo de objetivo e/ou técnica relacionados à dinâmica e que permite facilmente identificar habilidades e características necessárias para o bom desempenho no cargo em questão.
Existe toda uma mística em torno das dinâmicas de grupo, sendo estas nada mais do que uma etapa que complementa a entrevista e as avaliações.
O processo
Como o próprio nome já diz, trata-se de um processo dinâmico no qual tudo acontece de forma muito rápida.
Além do selecionador outros profissionais podem atuar como observadores.
Outras considerações sobre as dinâmicas:
Elas podem ser aplicadas em casos de promoção, em treinamentos, em avaliação de potencial. Depende da necessidade da empresa.

Deixe uma resposta

Preencha os seus dados abaixo ou clique em um ícone para log in:

Logotipo do WordPress.com

Você está comentando utilizando sua conta WordPress.com. Sair / Alterar )

Imagem do Twitter

Você está comentando utilizando sua conta Twitter. Sair / Alterar )

Foto do Facebook

Você está comentando utilizando sua conta Facebook. Sair / Alterar )

Foto do Google+

Você está comentando utilizando sua conta Google+. Sair / Alterar )

Conectando a %s